Infolge der derzeitigen Wirtschaftskrise besteht für viele mittelständische Unternehmen die Notwendigkeit, Personal abzubauen, um Kosten einzusparen. Dies kann vor allem durch (betriebsbedingte) Kündigungen sowie durch Aufhebungsverträge geschehen.
Von Daniel Hader und RA Oliver Blum
I. Kündigungen
(Betriebsbedingte Kündigungen)Eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich wegen einer unternehmerischen Entscheidung auf Dauer entfällt und er nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiter beschäftigt werden kann. Die Kündigungmuss also die „ultima-ratio“ sein.
Kommen durch den Wegfall eines Aufgabenbereichs mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht, es soll jedoch nur einem gekündigt werden, so ist vom Arbeitgeber ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl/Betriebsgröße eine sog. „Sozialauswahl“ durchzuführen. Im Rahmen der Sozialauswahl ist zunächst festzulegen, welche Gruppe von Arbeitnehmern vom Wegfall ihres Aufgabenbereiches betroffen ist. In einem zweiten Schritt sind die vom Gesetzgeber vorgegebenen Sozialdaten (namentlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung der Arbeitnehmer) zu ermitteln und zu gewichten.
Diejenigen Arbeitnehmer, die hiernach am wenigsten sozial schutzwürdig sind, kommen dann für eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, Arbeitnehmer, an deren Weiterbeschäftigung er wegen deren Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen ein hohes Interesse besitzt (Spitzenkräfte), aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Zu beachten ist immer, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl anhand klarer, nachvollziehbarer und nachprüfbarer Kriterien (z.B. einem Punktekatalog) durchführt. Dies ist notwendig, da der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage möglicherweise Auskunft über das Verfahren geben muss.
Kann er die ausreichenden Auskünfte nicht erteilen, so gehen die Arbeitsgerichte regelmäßig davon aus, dass ein sozial stärkerer Arbeitnehmer als der gekündigte existiert, und erklären die Kündigung für unwirksam. Ferner sind die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugehen und der Zugang sollte vom Arbeitgeber dokumentiert werden (durch Unterschrift des Arbeitnehmers, Einschreiben, etc.). Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung nachweisen können. Erst mit dem Zugang der Kündigung beginnt die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen. Ist diese verstrichen, so gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Der Arbeitnehmer hat dann aber unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Abfindungszahlung.
II. Aufhebungsverträge
Kommen durch den Wegfall eines Aufgabenbereichs mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht, es soll jedoch nur einem gekündigt werden, so ist vom Arbeitgeber ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl/Betriebsgröße eine sog. „Sozialauswahl“ durchzuführen. Im Rahmen der Sozialauswahl ist zunächst festzulegen, welche Gruppe von Arbeitnehmern vom Wegfall ihres Aufgabenbereiches betroffen ist. In einem zweiten Schritt sind die vom Gesetzgeber vorgegebenen Sozialdaten (namentlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung der Arbeitnehmer) zu ermitteln und zu gewichten.
Diejenigen Arbeitnehmer, die hiernach am wenigsten sozial schutzwürdig sind, kommen dann für eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, Arbeitnehmer, an deren Weiterbeschäftigung er wegen deren Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen ein hohes Interesse besitzt (Spitzenkräfte), aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Zu beachten ist immer, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl anhand klarer, nachvollziehbarer und nachprüfbarer Kriterien (z.B. einem Punktekatalog) durchführt. Dies ist notwendig, da der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage möglicherweise Auskunft über das Verfahren geben muss.Kann er die ausreichenden Auskünfte nicht erteilen, so gehen die Arbeitsgerichte regelmäßig davon aus, dass ein sozial stärkerer Arbeitnehmer als der gekündigte existiert, und erklären die Kündigung für unwirksam. Ferner sind die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugehen und der Zugang sollte vom Arbeitgeber dokumentiert werden (durch Unterschrift des Arbeitnehmers, Einschreiben, etc.). Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung nachweisen können. Erst mit dem Zugang der Kündigung beginnt die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen. Ist diese verstrichen, so gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Der Arbeitnehmer hat dann aber unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Abfindungszahlung.
II. Aufhebungsverträge
Eine weitere und regelmäßig weniger streitige, weil einvernehmliche Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag aufzuheben, ist ein Aufhebungsvertrag. Als gegenseitiger Vertrag, der durch übereinstimmende Erklärungen (Unterschriften) des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers geschlossen wurde, kann der Vertrag jederzeit durch eine andere übereinstimmende anderslautende Erklärung der Parteien geändert oder aufgehoben werden (unter Umständen vorbehaltlich tarifvertraglicher Besonderheiten).
Zur Auflösung des Vertragsverhältnisses müssen die Parteien nur (am besten schriftlich) vereinbaren, dass das Vertragsverhältnis mit Ablauf eines bestimmten Tages endet. Sinnvoll ist es, in einem solchen Vertrag zu regeln, wie wegen eventuell vorhandenen Resturlaubs, Sonderleistungen und Gratifikationen, Firmen-Pkw u.a. verfahren werden soll.
Vorsicht ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen geboten, weil beide Parteien bestimmte, über den Arbeits- und Auflösungsvertrag hinausgehende Sorgfaltspflichten treffen.
1. Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass er mit Unterzeichnung des Auflösungsvertrages keine Probleme wegen der Auszahlung eines eventuell begehrten Arbeitslosengeldes verursacht. Mit Unterzeichnung des Auflösungsvertrages darf er nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen unterschreiten. Sonst bekommt der Arbeitnehmer erhebliche Probleme, wenn er unmittelbar nach Ende des Arbeitsverhältnisses kein neues Arbeitsverhältnis begründen kann und Auszahlung von Arbeitslosengeld beantragt.
Wenn er mit dem Aufhebungstermin die gesetzlichen Kündigungsfristen unterschreitet, werden seine Ansprüche auf Auszahlung von Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen gesperrt. Eine übereilte Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereitet dem Arbeitnehmer deshalb unter Umständen erhebliche finanzielle Nachteile. Sofern in dem Aufhebungsvertrag vereinbart wird, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes nach dem Kündigungsschutz zahlt, ist wegen der Höhe der Abfindung Vorsicht geboten. Die Abfindung (die im Übrigen nicht mehr steuerfrei ist) wird unter Umständen auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Der Arbeitnehmer muss sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, sobald er Gewissheit erhält, dass er demnächst seinen Arbeitsplatz verliert. Diese Gewissheit hat er spätestens mit der Unterzeichnung des Auflösungsvertrages. Eine verspätete Meldung bei der Agentur für Arbeit kann unter Umständen auch zu Nachteilen bei der Auszahlung von Arbeitslosengeld führen.
2. Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich umgehend bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet. Der Arbeitgeber sollte deshalb unbedingt darauf achten, dass in dem Auflösungsvertrag eine Erklärung enthalten ist, mit der der Arbeitnehmer bestätigt, über diesenUmstand aufgeklärt worden zu sein.
3. Tarifverträge
Wenn für das betroffene Arbeitsverhältnis Tarifverträge gelten, sind weitere Besonderheiten einschließlich Ausschlussfristen zu beachten. Diese würden aber den Rahmen des Beitrags sprengen. In jedem Falle ist es dringend ratsam, den Aufhebungsvertrag von einem Rechtsanwalt oder einer anderen für solche Verträge kompetenten Person entwerfen oder jedenfalls überprüfen zu lassen.
Die Autoren:
Zur Auflösung des Vertragsverhältnisses müssen die Parteien nur (am besten schriftlich) vereinbaren, dass das Vertragsverhältnis mit Ablauf eines bestimmten Tages endet. Sinnvoll ist es, in einem solchen Vertrag zu regeln, wie wegen eventuell vorhandenen Resturlaubs, Sonderleistungen und Gratifikationen, Firmen-Pkw u.a. verfahren werden soll.
Vorsicht ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen geboten, weil beide Parteien bestimmte, über den Arbeits- und Auflösungsvertrag hinausgehende Sorgfaltspflichten treffen.
1. Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass er mit Unterzeichnung des Auflösungsvertrages keine Probleme wegen der Auszahlung eines eventuell begehrten Arbeitslosengeldes verursacht. Mit Unterzeichnung des Auflösungsvertrages darf er nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen unterschreiten. Sonst bekommt der Arbeitnehmer erhebliche Probleme, wenn er unmittelbar nach Ende des Arbeitsverhältnisses kein neues Arbeitsverhältnis begründen kann und Auszahlung von Arbeitslosengeld beantragt.
Wenn er mit dem Aufhebungstermin die gesetzlichen Kündigungsfristen unterschreitet, werden seine Ansprüche auf Auszahlung von Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen gesperrt. Eine übereilte Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereitet dem Arbeitnehmer deshalb unter Umständen erhebliche finanzielle Nachteile. Sofern in dem Aufhebungsvertrag vereinbart wird, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes nach dem Kündigungsschutz zahlt, ist wegen der Höhe der Abfindung Vorsicht geboten. Die Abfindung (die im Übrigen nicht mehr steuerfrei ist) wird unter Umständen auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Der Arbeitnehmer muss sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, sobald er Gewissheit erhält, dass er demnächst seinen Arbeitsplatz verliert. Diese Gewissheit hat er spätestens mit der Unterzeichnung des Auflösungsvertrages. Eine verspätete Meldung bei der Agentur für Arbeit kann unter Umständen auch zu Nachteilen bei der Auszahlung von Arbeitslosengeld führen.
2. Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich umgehend bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet. Der Arbeitgeber sollte deshalb unbedingt darauf achten, dass in dem Auflösungsvertrag eine Erklärung enthalten ist, mit der der Arbeitnehmer bestätigt, über diesenUmstand aufgeklärt worden zu sein.
3. Tarifverträge
Wenn für das betroffene Arbeitsverhältnis Tarifverträge gelten, sind weitere Besonderheiten einschließlich Ausschlussfristen zu beachten. Diese würden aber den Rahmen des Beitrags sprengen. In jedem Falle ist es dringend ratsam, den Aufhebungsvertrag von einem Rechtsanwalt oder einer anderen für solche Verträge kompetenten Person entwerfen oder jedenfalls überprüfen zu lassen.
Die Autoren:
Daniel Hader ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Oliver Blum ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Mussbach, Blum & Uhl, Bahnhofstraße 34, 91126 Schwabach. Tel.: 09122-933 95 72, Fax: 09122-933 95 55.
Aus: Unternehmer.de
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